どうも、ヨウ-Ｐ(@s_y_prince)ことYO-PRINCEです！
いろんな切り口からカイゴのヒントをお届けしています！
昨年は秋からブログを始め、Twitterを始め、充実した年となりました。
あっという間に年明け。
あけましておめでとうございます🎍
2018年、デイサービスの管理者としてやったこと！
振り返りながら、私なりの組織風土の改善方法についてまとめてみます。
組織風土を変える
２年ほど前、今の職場は、チームとして今一つまとまりがなく、これといったアピールポイントもない感じ。
よくある組織風土かなと思います。
言いたいことが言えないとか、介護現場ではよくある光景がありました。
陰口だったり、集団心理で意見を合わせあったり、なかなか思うように事が進めにくい状況もありました。
それに、今までしてきたことが当たり前になってて変わることを恐れているのか、嫌がっているのか、どうしたいのかが見えにくい集団でした。
こうした負の組織風土を変える決意から私の行動が始まります。
そういうとき、管理者としての私がやることは三つ。
①このチームの一番身近な目標設定を探ること。
②職員の本音を探ること。
③キーマンとなる人を作ること。
いつもやってる手法はそんなとこです。
このチームの一番身近な目標設定を探ること
まず、①の目標設定がポイントで、このチームを目標に向かう集団に変えるために比較的たやすい目標設定をします。
もちろん簡単過ぎちゃダメで、少し頑張ればできるぐらいの目標。
かつ、具体的にやることを掲げる。
そうやって、目標に向かう集団へと変えていくことが重要なのです。
職員の本音を探ること
そして、目標が形だけにならないように②の職員の本音を探ることをします。
このとき大事なのは、愚痴も積極的に聞くということです。
そして、愚痴の種類を見極める。
ただ聞いてほしいだけの愚痴なのか。
なんとかしてほしい、あるいはなんとかしないといけない愚痴なのか。
後者であれば、解決策を一緒に考えてみたりして、確実に一歩は踏み出すアクション！
愚痴のあとに必ず動きがあれば、職員の本音は出続けます。
動き続けることは大切と思って、とにかく手を打ち続けるんです。
それを続けてると愚痴のあり方が変わってきます。
健全な愚痴へと変わっていくのです！
健全な愚痴というのは、改善の期待のこもった愚痴。
徐々に負から正の風土へと変わっていきます。
キーマンとなる人を作ること
こうした①②だけでも風土改革はできていくんですが、私の場合は改革のキーマンを作ります。
①職場の状況を一番的確につかんでいる人
②発言にある程度影響力のある人
③話せばいい方向に導ける人
そんな人は、探せば一人はいるもんなんです。
それに近い人で十分です。
それもいないと難しいですけど、私の場合はそれに近い人をまずキーマンとして育てたりもします。
そんな感じで風土改革を進めていきます。
そんなことをこの一年頑張ってきたわけです。
いや…、それはずっと当たり前のようにして取り組むようになったもので、頑張ったわけでなく習慣として行動していたという感じですね！
打ち上げ花火をあげる
あとは具体的な動きですね。
さきほど決めた目標をもとに、より具体的な行動計画をドカンと打ち上げちゃう。
これをとりあえずやってみよう！って、小さい花火でもなんでもいいから打ち上げるんです。
この『とりあえずやってみよう！』の感覚は重要です。
そして、『無理ならまた考えたらいいし…』ってことを口癖のように頭の中で言っています。
だいたい何かするときは細かなところが気になる職員が現れるものです。
細かなことでイチイチ立ち止まってては、事はなかなか進みません。
一応出た意見はすべて受け入れつつ、とりあえずやってみるスタンスを止めることなく継続します。
継続するなかで、いったんはスルーしたかのように見せた意見でもしっかり意識して取り組んでおくことを忘れないようにします。
本音で言えば『細かいことええやん！』ってなりがちなんですが、一理あるような意見だったりするものは絶対に無視はしない覚悟を持つわけです！
細かすぎる意見だと切り捨てて、その意見への配慮を忘れてたならしっかりその人に謝ることもします。
動かそうとしていることに管理者自身が真剣であれば、それらの行動は意外と自然とできるものなんです。
このやり方が私なりのリーダーシップのとり方なのです。
職人顔負けのこだわりぬいた打ち上げ花火をドカンとあげて職員を動かしていくんです。
これを「一つ終わったら次！」といった感じで繰り返していきます。
これが繰り返されるためにも、最初の花火は比較的たやすい目標のほうがよいんです。
成功体験ですね！
目標に向かうチームの出来上がり！
こうしてると、目標に向かうチームができあがり始めます。
そんななか目標に向かえない職員が目立ち始めると思います。
やる気がなかったり、決めたことしなかったり。。。
皆が皆、同じ方向を向くのは難しいことです。
あまりよくない捉えようかもしれませんが、目標に向かえない職員が仕事しにくい職場になっていれば、風土改革の第一歩と捉えてしまっていいと思っています。
もちろん、その職員のやる気がない等の理由を考え、個々がよりよい状態になるようアプローチしたうえでのことです。
個の視点とチームの視点、両方大事ですけど、チームって視点は意外とリーダーの皆様は忘れがちなんですよね…。
「個」に目を向けすぎないようにしましょう！
PDCA あるいはDOCAPで好循環を作る
決まった目標はとにかく皆やってみます
⇒そして、目標の達成状況を評価します。
⇒そして、見直す！
PDCAサイクルってやつですね。
PLAN⇒DO⇒CHECK⇒ACTION
DOCAPってのもあるみたいですね。
とりあえずやってみてからそれを計画にしてくみたいな方法です。
これは、時間ないときとか、チームがやる気まんまんなときは使える方法だと思います。
私はチームが目標に向き始めたときは「、固いことは抜きにして！」って感じで、DOCAPをよく使います。
WANIMAの『やってみよう』が頭のなかに流れ始めるんです♪
正しいより楽しい
正しいより面白い
やりたかったことやってみよう
失敗も思い出
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まとめ(私なりのリーダーシップ)
やりたいことやる！
この組織風土をつくるために、私が実践している方法です。
私なりに人材育成やコーチングについて学んできたなかで、私なりのリーダーシップのとり方が構築されていったわけです。
リーダーシップって皆同じようにはできないですから、自分らしいリーダーシップを見つけ出していくことが、一番リーダーシップを発揮できる方法だと思います。
そんな感じで今年も頑張ってチーム作りしていきます。
まずは、自分ができることを精一杯！
ブログも精一杯に、楽しんでやりたいと思います！
最後まで読んでいだいた皆様、今年もよろしくお願いします🙇🎍