どうも、YO-PRINCE です。
新年早々こんなニュースが飛び込んできました。
深く考えさせられるニュースです。
必要にかられて今の私なりの考えをまとめてみました。
介護業界ではよくある話なのか！？
首締める。
そこだけ見れば明らかなる犯罪。
私も首を締められことはないものの、腕等を引っかかれたり、ボディを殴られたりしてきました。
箸をもってファイティングポーズをとられたこともありました。
すべて認知症あるいは精神疾患の方です。
殴られたりしたのは、無理にせんでええものを意地でお風呂に連れて行こうとしたりしただけで、原因は分かってはいます。
２０年ほど前は今以上に無理するのは当たり前の風潮でしたから。
そんな風潮も変わってきて、今ならそんな無理強いはしないですけどね・・・。
「無理せんでも風呂入らんぐらいで死んでないで～」ってなりますから。
ファイティングポーズの方は、そっとしておきました。。。
さてさて、以前の記事にも書きましたが、介護ハラスメントが問題になってきています。
介護業界は岐路に立っている・・・。
思っていた以上に早く、こうした事件が報道として取り上げられたのは正直驚きです。。。
これを機に真剣に考えないとなって思う・・・。
身の回りでも十分起こりうる話で、自分の身にも起こりうる話・・・なのか？？
そう考えているとき、こんなツイートを見て気付かされました。
確かに(^^;
— YO-PRINCE👑 (@s_y_prince) 2019年1月3日
チームで介護して、相談しあったりしながら、対処法考えられるような環境があったら、こんなことにならなかったのでは…と思います。
所属する職場環境によって捉え方は変わってくるのかもですね。。。
約20年この仕事をしてきて、首絞めるようなことは正直なかった・・・。
あくまで自分の経験の範囲なんで当てにはならないんですが、精神病院が母体の老健の認知症専門棟でもここまでのことはなかったですし。。。
他の方のツイートを見ても、「そんなことない」といったツイートが複数寄せられていました。
でも、起きているところでは驚くような介護ハラスメントが起きているようでもあります。
問題となるような介護ハラスメントが起こる、起こらないの差って何なんでしょう？？
まずは職場環境に注目すべし！
「私のこれまでの経験でそんな事例がなかった」ということより注目しないといけないのは、私の働いてきた職場環境についての経験則。
私の場合、よくよく考えると、困難事例についてはチーム内で相談しながらできたし、周辺症状を予測して対応方法を早期に考えることができた。
それに職員間で不満も言いあえた。
不満からアセスメントにつながって改善策が見いだせることもあった。
負担のある利用者もいたけれど、追い込まれることなく仕事ができた。
追い込まれそうになった職員がいたら、異動などで配慮もしてもらえた。
そういう職場環境でした。
そんな職場環境があれば、ここまでのことは起こらなかったのでは・・・と思ってしまうわけです。
もし私が、他の職員に相談もあまりできず、適切な助言ももらえない職場環境で困難事例に向き合わなければいけないとなると・・・想像するだけで怖いです。
問題は職場環境だけじゃありません↓
いや、これもは職場環境の話ですね。
時代の流れで変わってきた施設の形態に注目！
時代の流れのなかで、もう何年も前から大きく変わってきていることがあります。
それは、ユニット型特養やグループホームといった施設が増えていること。
ユニット型特養に勤めていた頃思ったのが、一人でユニットを見ることの大変さ。
夜勤なんて特に大変だと思います。
一人でやらないといけない場面が多い。。。
逃げ場がないんですよね。
だから、従来型施設以上に高度な組織マネジメントが求められる。
報連相や連携をどうするか。
職員のメンタルのフォローをどうするか。
利用者と職員の相性問題をどうするか。
職員同士が集まって話す時間の確保さえ難しく、一人苦しむ職員は生まれやすいと感じます。
そんな問題の数々をなんとかしようと思ったら、そりゃあ高度なマネジメントが要求されるわけです。
管理者やユニットリーダーはもう大変！
管理能力の指導も受けないままにやらないといけなかったりしてるわけですから。。。
経営層も現場に任せっきりだったりもしてることでしょう。
これほどに組織マネジメントが難しい施設の形態が増えていることで、介護ハラスメントは確実に増えているとは思います。
ちなみに、ユニット型特養やグループホームは、大変ではあるもののとてもやりがいのある仕事やと思います。
看取り介護のことなど、真剣じゃないとなかなかできることじゃないですから。。。
対策①人材育成
今回の事件は、利用者側を責める、職員側を責めるといった偏った視点ではなく、まずは組織の問題を考えるべきだと思っています。
組織的な対策が必要不可欠です。
一人でユニット対応せざるをえないユニット型特養やグループホームといった施設においては、特に対策が必要だと思います。
理由は前述のとおりです。
では、どんな対策があるのか。
一つは人材育成です。
なぜ人材育成かというと、人を育てることがいろんなことにつながるからです。
個人の力だけでなく、チーム力も身に付けば、業務改善にもつながり、メンタルヘルスにもつながる。
介護力やアセスメント力、マネジメント力なんかもスキルアップしていけたら、介護ハラスメントは未然に防げたかもしれません。
一部では「やってます！」という声が聞こえてきそうですが、そんな簡単なことではないことは介護士の方なら知っておられると思います。
人材育成は、経営層も含めて全社的に取り組まないと効果は出にくいものです。
階層毎や職種毎に有効な研修を計画的に行うこと。
指導者の継続的な育成、フォロー。
事業計画、マニュアル等を実働として運用すること。
キャリアパスと給与システムを矛盾なく連動させること。
思い付くだけで、結構高度なものが上がってきます。
他業種の方と話をしていると、福祉業界は本当にそういった面で遅れているなと思います。
それでも、そうしたことに真剣に取り組んでいる組織も多くあるわけです。
やってるけど現場レベルでは形だけになっちゃってるってことも多いかもですが。。。
なんせ介護現場の実態としては、現状の人材育成はできているところであってもたいしたことないんやと思います。
ならば、改善策として取り組む意義はかなりあると思うのです。
もちろんこれは、継続が命。
しばらく人材育成がんばっても、ちょっと止めちゃえばすぐ戻ります。
組織的にかなり覚悟が必要なことであることは間違いないですね。
参考までに前回の記事を貼り付けておきます↓
ちなみに、今回の事件はグループホームで起きたとのことです。
これも私の経験則なので参考程度のものですが、認知症の軽度の方ほど難しいケアはないと思っています。
ユニット型特養と比べると、グループホームは過酷さという意味では楽なように言われることがあります。
でもね、軽度の認知症の方で身体は元気な利用者の生活を維持していくこと、豊かにしていくという予防的で支援的な関わりって実は難しいことで、個人的には特養等で基本的な介護技術を身につけておいたほうがよいんじゃないかなって感じています。
いきなりグループホームに入職して、一見簡単に見えてしまうけど実は高度なケアをしていくのって教えるほうも難しいだろうなと思うんです。
ただでさえ、介護を教えるのって難しいですから・・・。
対策②適材適所
これは、組織の経営層・管理層の課題でもあれば、職業を選択する個々の課題でもあると思います。
これも経験則なので参考にしかならないかもです。
組織の経営層・管理層は、その職員に合った柔軟な人事あるいは業務分担が必要と感じます。
前述のとおり、私の職場では利用者との相性問題で追い込まれていた職員に異動してもらったりしていました。
「利用者にユニット異動してもらったらよいんじゃ？」って声が聞こえてきそうですが、そんなことするとかえってその職員を追い込んでしまうこともなりかねません。
あとは業務分担も、その職員の得手不得手を考えた業務分担にする等して、できる限り職員のいいところを活用するような工夫も必要な時代だと思います。
ちょっとした工夫で余裕ができてきたりもしますし、そうなると職員と利用者との関係が変わってくることも多々あります。
おそらく、組織の中でできることってまだまだあると思います。
個々の職業選択における課題というのは、自分がどの施設形態に合っているかということを見極めることです。
介護が単純労働？なんて議論もありましたが、当然単純労働だなんてことなくて、ものすごく専門性の高い仕事なのです。
誰もができる仕事ではない。
でもそうもばかり言っていられない介護業界の人材不足問題。
せめて、自分に適した施設形態は何なのかは考えたほうがいいだろうなと思います。
転職を考える、あるいは大きな法人であれば異動願いを出してもよいと思います。
同じ事業であってもところ変われば全然違ったりします。
グループホームだって看取りしているとこしてないとこではかなり違いますから。
人材育成の取り組みも施設によってかなり違う。
だから、追い込まれそうになったら、他の施設に目を移してみたほうがよいと思います。
長年経験のある職員でさえ、「デイは苦手」、「特養はしんどい」・・・いろいろ悩みながらやっています。
異動した途端にストレスマックスなんてこともありますから(^_^;)
介護の仕事を目指したその気持ちはとても大切。
大切にしなきゃいけない。
夜勤の収入がないと生活に困る・・・なんて声も聞えてきますが、そこは来年度の新処遇改善に期待しましょう！
まとめ
いかがでしたでしょうか？
今回の事件で、「職員を責めるな」「利用者をかばうな」「施設の責任だ」・・・さまざまな意見でネットが荒れています。
まだ真相が明らかになっていないので事件そのものについては何とも言えませんが、介護ハラスメント問題についていろんな意見を議論させて対策について考える必要があると思います。
ひとまずここに書いたことが現時点での私なりの考えですが、これほどの大きな問題ですから、もっと考えなければいけないことはあると思います。
ただ一つはっきりと言えるのは、「組織として何をすべきか」という視点が重要だということ。
そして、もちろんのこと、国レベルでの対策も必要かと思います。
とりあえず、介護現場が今できる第一歩として書いてみたので、少しでも参考にしていただければと思います。
まぁこんなことは上の考えることではあるんですが、介護現場の皆様が学び、何らかの対策として上に投げかけることはできるかなぁと思います。
もし聞いてもらえないような職場であれば転職を考えたほうがよいかもしれません。
それぐらい人材育成に取り組むって大切なことですから。
何か、それぞれで今すぐできるようなアクション、最初からあきらめずやってみてはどうでしょうか？
現実はいろいろ難しいと思いますが、今後続くであろうこうした問題が、せめてイエローカードでとどまることを祈りつつ。。。