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『ヘルプマン!』から考える!今いる人材で組織の今と未来をどう動かす!?

どうも、YO-PRINCE です。

前回漫画紹介の記事を書きました。

そこでも少し触れましたが、介護の漫画と言えば『ヘルプマン!』が真っ先に浮かびます。

ヘルプマン!(1) (イブニングコミックス)

ヘルプマン!(1) (イブニングコミックス)

 

主人公の恩田百太郎は、典型的なキラキラ系介護士といってよいでしょう。

『じっちゃん、ばっちゃんのため!』と母性のみで走り回るような介護士です。

で、そんなキラキラ系介護士のままではうまくいかず、もがき苦しむ姿が描かれています。

今回は『ヘルプマン!』を通してキラキラ系介護士について考えながら、組織の話に広げていきたいと思います。

※キラキラ系介護士とは、脳内がお花畑のような介護士のことで現実を無視して綺麗ごとを言うタイプのことを指すようです。

百太郎は必要悪!?

百太郎のスタンスは『じっちゃん、ばっちゃんがかわいそうじゃねぇ~か!』です。

身体拘束はかわいそう。

恋ができないのはかわいそう。

施設に入るのはかわいそう。

ですが、介護の現実は、『そうは言っても仕方ない』が結構多い。。。

あきらめですよね。

人手もない。

人も育たない。

できるわけない。

それに、じっちゃん、ばっちゃんだけの問題ではないから、答えが出しにくい。

もし、百太郎のような介護士が介護現場にいたら、『ヘルプマン!』で描かれているように周囲から総スカン食らうでしょう(^^;

でも、百太郎は最終的には皆に受け入れられていく。。。

漫画だからです(-_-;)

現実はそんなことなんてありえない話なわけですが、私としては一人や二人ぐらいはキラキラ系介護士が現場にいてもよいと思っています。(百太郎ほどの介護士はキツイかもですが・・・)

できれば、百太郎ぐらいの年齢のまだまだ社会の現実を知らない純粋な若者がいいですけどね(^^;

その若者が純粋な疑問をチームに投げかけるわけです!

さほどキラキラしてなくてよくて、思ったことが言えればそれでも十分です!

ところが、介護現場の実態は、若者であっても、新人職員に最初から現実を突きつけていくような指導になってしまうことが多いです。

最初から現実の教え込みはいらないと思うのです。

新人のうちだからこそ、突拍子もないこと言っても許されるわけで、既存のもしかしたらしょーもないルールも無視したような思い付きを言ってもらったほうが組織は活気づきますし、業務改善のきっかけにもなります。

新人職員の育成は自由な発想でキラキラしてもらうところから始め、そこから継続できる介護にしていくにはどうすればよいかを考える現実思考を教えていけばよいかなと思っています。

ティーチングで教え込むより、コーチングで思いや考えを引き出すことを意識した関わりが先です。

『何も分かってないんだからティーチングでしょ!?』という声が聞こえてきそうですが、真っ白なところに最初に教え込みすぎると、新人職員はそこしか見えなくなってしまうことが多いですから。

それと、介護の仕事の場合は『生活』を対象にした仕事なので、未経験であっても新人職員の頭のなかに答えがあるようなことも多いので、コーチングが最初から使えることは多いと感じています。

そうしていくと、新人職員はキラキラしたことを言いはじめます。

そこで先輩なり上司が同じようにキラキラしてたらダメなだけの話です。

先輩や上司は、新人職員のキラキラした発想を、仕事として継続できるように、チームとして実践できるようにしてあげなくてはいけない。

元キラキラ系介護士たちが、キラキラした発想に理解を示しつつ、それを実現することの難しさをしっかりと教え込み、無理を承知で失敗させるも良し、あきらめても良しのスタンスで現実と向き合わせていけばよいんです。

『ヘルプマン!』では、神崎仁の存在がちょうどそんな感じですね。

とにもかくにも、新人職員のうちはキラキラさせておいて、徐々に現実と向き合わせていくほうがよいと思います。

神崎仁の存在は必要不可欠!

理論派の神崎仁のような人間だけで介護をしても、それなりにいい介護はできるんじゃないかと思いますよね。

アセスメント力もあり、マネジメント力もあり、コミュニケーション力もある。

それだけじゃなく、適切な介護を継続していけることが重要であることやその難しさを知っている。

真正面から突き進んでも解決しないこと。

根回しが必要なこと。

自分たちを守ってくれる法令のこと。

これらは社会福祉士脳あるいはケアマネ脳だと思っています(全員ではないと思いますが・・・)。

介護福祉士の方でも、そういったスキルをお持ちの方もたくさんおられて、そういう方が介護現場にいるとベストですよね。

ところが、そういう人材はどうしても生活相談員やケアマネジャーといったポジションに就いてしまい、介護現場に神崎仁タイプが少ないのが問題なのでしょう。

そうなると、介護現場を離れた神崎仁タイプのケアマネジャーや生活相談員がどういった形で介護現場と関わるかを考えるしかないと思うんです。

相談員として適任!・・・でも介護主任としても力を発揮しそう・・・ならば、どちらも半々でしてもらおうか?・・・どこまでなら兼務できる?・・・みたいな感じで。

ここまでを読むと、神崎仁が完璧のように思えますね(^^;

でも、こんなタイプばかりでは介護はうまくいかないんですよね。。。

そこがチームで介護することの難しさです。

身の丈に合った柔軟な戦略的人事が必要!

『ヘルプマン!』読んでて、神崎仁みたいなタイプめんどくさいって思う人もいると思うんです。

そういう人は神崎仁タイプに嫌悪感しかなかったりすると思います。

いろんな価値観を持った人が利用する側にもおられて、神崎仁タイプに嫌悪感持つようなじっちゃん、ばっちゃんが相手となると、たぶん神崎仁タイプではどうしようもないと思うんです。

それはどんな仕事でも一緒。

だから、企業はいろんな個性ある人材を採用するわけです。

大切なことは神崎仁タイプをどう使うか、百太郎タイプをどう使うか。

これはもう経営側の仕事ですよね。

経営側がそういう視点を持っている前提で、次は管理者の仕事ということになります。

介護業界はますます人材難になっていくなかで、どんなタイプの職員をどのように使うかを戦略として考えていくしかなくて、すべては経営側の仕事なわけです。

管理者や主任といった中核に該当するような職員が今の組織にいなければ、そこを育てるしかないわけです。

とりあえず誰かを中核に充てて、経営側が育てることもしない結果、管理者や主任が責められるような光景がありますよね。。。

それは明らかに間違いです。

管理者や主任という役職を受けた以上の責任は生じると思いますが、経営側が全くそこに責任を感じていないことが一番の問題。

リーダー育成を怠ってきた結果、中核を担える職員がおらず、管理者や主任の抜けた穴に時期尚早の職員が大抜擢されたり、経験の量だけでベテラン職員が選ばれたりしてしまうわけです。

そんなどうしようもない現実が介護業界には多いと思います。

そんな現実を受け止めざるを得ないなか、やるべきことは身の丈に合った組織作りしかないですし、それが一番質を落とさない方法だと思うんです。

そんなふうに考えていくと、これからの介護事業の運営は、今いる人材をその時々で最大限に活用する柔軟な戦略的人事が重要になってくると思います。

登用する人材によって今の主任の役割を変えてしまうようなことも含めて。

とりあえず今を乗り切ることも考えながら、自分たちの施設の今を知りながら、身の丈に合った戦略でコツコツと階段を上がっていくしかありません。

それができるのは神崎仁タイプの経営者かなと思います。

まとめ

結局は、どんなタイプも使いようってことですね。

それにしても、キラキラ系介護士という言葉、誰が作ったんでしょうね(^^;

『ゆとり世代』という言葉同様に、狭い定義で一括りにするようなことでもないように思いますが。。。

どうあれ、ただキラキラしてるだけのようなキラキラ系介護士がゼロになることはないですし、どんな職員もどう使うかを考えるのが現実的だと思います。

結局、キラキラ系介護士であろうがなかろうが、その『人』の『やり方』や『考え方』について間違ったところがあれば、その事柄について具体的に指導していくということでよいと思います。

一番大事なのは、こうした現実と向き合う経営者の覚悟であることは言うまでもありません。

多くは管理者以下ではどうしようもなく、できることがあるとすれば勇気を出して経営者側に声をあげていくしかないと思います。

元キラキラ系介護士が現実と向き合い蓄積されたノウハウを経営者側に突きつければ、チャンスはあるかもしれません!

がんばれ!元キラキラ系介護士!

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