どうも、YO-PRINCEです。
介護の仕事は誰でも簡単にできる仕事ではなく、さまざまな知識・技術を身につける必要があり、学ぶことは必要不可欠な仕事です。
ところが、介護の仕事に就く方はとても多様で、興味がない方、勉強が嫌いな方、難しいことが苦手な方とさまざまで、育成の方法もまた多様である必要があるように思います。
どの業界においても、人材育成に取り組むうえで「研修」というものは必須だと思いますが、介護業界での「研修」はどうあるべきなのでしょうか？
働きアリの法則をもとに組織のなかにどんな人材がいるのかを確かめる
研修を考えるときにまず考えなければいけないことは、自分の組織にどんな人材がいるのかを把握するということ。
そのためにまずは『働きアリの法則』について確認しておきましょう。
働きアリのうち、よく働く2割のアリが8割の食料を集めてくる。
働きアリのうち、本当に働いているのは全体の8割で、残りの2割のアリはサボっている。
よく働いているアリと、普通に働いている（時々サボっている）アリと、ずっとサボっているアリの割合は、2:6:2になる。
よく働いているアリ2割を間引くと、残りの8割の中の2割がよく働くアリになり、全体としてはまた2:6:2の分担になる。
よく働いているアリだけを集めても、一部がサボりはじめ、やはり2:6:2に分かれる。
サボっているアリだけを集めると、一部が働きだし、やはり2:6:2に分かれる。
引用元:wikipedia 働きアリの法則
皆様ご存知の方も多いと思いますが、この働きアリと同じことが人間社会の組織にも当てはまるというものです。
こんな感じです↓
だいたいの組織がこんな感じで分かれていると捉えて、自分の組織を考えてみるわけです。
どんなこともですが、何かに取り組むためには現状把握がとっても大事です。
研修を考える場合にも、自分の組織の特徴や強み、弱みをしっかり把握して、身の丈に合った研修の仕組みを整えたいものです。
ちなみに、この働きアリの法則は、あまり働かない２割の存在は必然であり、必要なことだと考えられていることが多いようです。
皆が一斉に働いたら、誰かが疲れたとき、体力温存できている人がいないと代わりに頑張れる人がいなくなるといった考え方があるようです。
確かにその通りで、優秀な職員や同じ思想の職員ばかり集めているチームはあまりうまくいかないと私も思います。
このことについては、こちらの記事をご覧ください↓
そんないろんなタイプの職員のいるなかで、どのようにチーム作りをするかはこちらの記事をご覧ください↓
研修のターゲットはどこに置くか？
組織のなかにどんな人材がいるかを把握したら、どの層をターゲットにして研修を強化するかを考えます。
私としては、働きアリの法則でいうところの普通に働く６割をできるだけよく働く２割のほうに向くように考えればよいかなと思います。
サボる２割をターゲットにするとその労力はかなり大きな負担になると思われ、教える側が疲弊してしまいかねません。
確実な底上げを目指すのであれば、普通に働く６割をターゲットにして、さらに言えば、そのなかでも勉強が嫌いまたは難しいことが苦手な層をターゲットにすることがよいと考えています。
なぜなら、勉強がある程度好きだったり得意だったりする職員は自主的に学びもされるし、少し教えれば吸収するのも早かったりします。
勉強する人は、学びへの意欲も高いですし、語彙力も豊富なので、専門用語でのやり取りで余計な説明が不要なことも多いと感じています。
だから、勉強が嫌いまたは難しいことが苦手な層をターゲットにするのがよいと思うんです。
ちなみに、私は勉強が嫌いまたは難しいことが苦手であることは悪いことだと思っていません。
仕方ないです。。。
私もまたそうだからです(^_^;)
ただ、私の場合は負けず嫌いなところがあって、嫌いでも苦手でも何とか乗り越えようとはするから何とかなってきただけ(^_^;)
完全に根性論でやってきたので、根性論の押しつけはしたくないのです。
だから、勉強が嫌いで難しいことが苦手な方にどうやったら理解してもらえるかということを考え続けたいですし、以下の方法をとり続けていればそれは可能だと思っています。
OJTでそこ(底)から教える
研修のターゲットが決まったところで、次にどうやって教えていくかです。
研修の基本は、OJT(職場内訓練)を基本とすると言われていますね。
OJTとは、簡単に言えば日々の業務のなかで教えていく方法です。
新人育成のOJTは多くの組織が取り組んでいると思うのですが、育成で一番重要なのって自立した後の中堅職員だと思うんです。
特に介護現場では新人職員の自立が早いことが多く、中途半端に自立して中堅職員になっていく職員が多いように感じています。
中堅職員であってもOJTは重要だと位置づけたうえで、OJTを考えていきたいと思います。
OJTは、意図的・計画的にしなければ効果がないものと言われているので、指導を受ける職員としっかりと目標設定をしながら指導に当たる必要があります。
教える側と教えられる側の目標の確認作業はとても重要で、中堅職員の場合でもなんとなく先輩にあたる職員がするのではなく、ちゃんと教える教えられる関係を明確にしておいたほうがよいと思います。
そのうえで教えていくわけですが、教えるのはこんな流れです。
やって見せる⇒解説する⇒やらせてみる⇒解説する⇒任せる・・・
これを繰り返すイメージで、「解説する」が最も重要だと思います。
この解説をしたときに、相手の反応を見ながら「おそらくわかってないな・・・」ってのを感じるようにしとかないといけません。
「えっ？そこがわからんかったんか～」ってことがありますので。
自分と相手は確実に違いますから。
で、わかってくれたはずと思っていても、後から「そこからわからんかったんか～」と気づくこともあります。
相手が「どこからわかっていないのか」を常に考えて解説する必要があるのです。
底から教えるぐらいの丁寧な解説でちょうどよいぐらいに思います。
介護って、本当はいろいろ考えながらしているんだけど、そのすべてを教えているかと言われると教えていないことって多いと思うんです。
だから、日々自分が無意識でやっているようなことにも意識を向けて、無意識でやっていることをも教えるぐらいに“底”から教えるとよいと思います。
Off-JTでユーモアあふれる参加型研修を！
OJTでは教えきれないところは、Off-JT(職場外訓練)を使います。
とはいえ、Off-JTの研修って退屈なこと多いんですよね(^_^;)
眠くなるとか、難しすぎてよくわからんとか・・・。
ここでも「底から教える」意識って必要だと思うんです。
組織としての自己満足で形だけやっているような研修になってしまったら時間の無駄なだけでやらないほうがいいぐらい。
やるならまずは興味関心を持ってもらえるような研修にすべきです。
そのためには参加型研修をおすすめします。
参加型研修といってもピンキリで、ロールプレイのような高度なものもあれば○×クイズのような比較的参加しやすいものもあります。
そういう参加型のものを講義のなかの良いタイミングでぶっこんでいくんです！
参加型の内容のものを後で解説を加えていくような進め方がベストかもしれません。
では、どんな参加型研修がよいか？
実際やったことあるもので言えば、漫画を使ってのグループディスカッションをしたことがありました。
事故対応についての研修だったんですが、使える漫画を探して出したんです！
勉強が嫌いな人でも入りやすかったみたいなので、ぜひ参考にしてみてください！
とにかく、学んでもらうにも『サービス精神』って必要だと思うんです。
どうせなら教えることを楽しんでしまったほうがいいなと思っています。
まとめ
組織のなかで研修を考えるのはとても面白いです。
なかなか分かってもらえない職員さんにどうやったら分かってもらえるんだろうって考えるんです。
この視点は介護にも通じます。
対利用者も対職員も一緒なんです。
コーチングやファシリテーションのスキルは、そのまま介護に使える。
— YO-PRINCE👑 (@s_y_prince) 2018年12月12日
逆に言えば介護に必要なコミュニケーションスキルがあれば、人材育成や組織の活性化も簡単なはず。#介護にまつわる小さな引き出し
能力を引き出すコーチングを学べば、利用者の能力を引き出せる介護が出来たりするんですよね。
人材育成と介護は通ずるものが本当に多い。
だって、相手は人間だもの。
ちなみに、このブログでさまざまなこととコラボさせて書いている理由は、勉強が嫌いな介護士さんにも興味関心を持ってもらいたいという思いからのものなんです。
思いだけはあるけど知識が不十分だったりする介護士さんに「これなら読める！」って思ってもらえるような記事が書けたら本望です。
そんな日が来ることを描きつつ、コツコツとブログを更新していきたいと思います。
