どうも、YO-PRINCEです。
こちらの記事の続き↓
さて、やる気スイッチに資するガイドライン風記事第四弾は『現状維持』です。
現状維持で十分な人たちの思いを推察しながら、やる気スイッチを探していきましょう。
現状維持で十分な人がやる気が出ない理由
現状維持で十分な人は・・・現状維持で十分だからやる気は出ないのでしょう(-_-;)
現状維持で十分ということは、『今の仕事だけはマジメにやるからいろいろ任せてくれるな・・・』っていう感じですね(^_^;)
まぁ要するにそういう介護士さんもいるということで、そういう介護士さんに求めすぎたところで今のままでいいと思っているので、求める側も労力の無駄なんてことがよくあります。
ちなみに具体例を見てみると・・・
委員会とかしたくないんです(-_-;)
新人育成とか私無理です(-_-;)
早く帰りたいんでいろいろ仕事振らないでください(-_-;)
別に主任とかなりたいわけじゃないですし(-_-;)
まぁいろんなタイプの方がおられると思いますが、まとめると・・・
給料もそれなりにあがればいいから今の仕事のままにしておいてほしい！
働き方も多様化している時代ですし、全職員に会社のために頑張れ頑張れといった時代ではなくなっています。
とはいえ、組織というのは『同じ目標を達成するための集団』。
サービスの質を高めていくうえで頑張ってもらわないと困るときがあります。
そんなときに今以上に求めすぎるとやる気が低下するなんてことも起こり得ます。
そうなると頑張っている職員のやる気も低下・・・。
悪循環に陥ります。。。
現状維持で十分な人は、求められ過ぎるとやる気が低下するとしたら・・・どうしたらよいんでしょう？？
現状維持で十分な人のやる気スイッチ
現状維持で十分な人の一番の願いは、『今の仕事のまま』ということです。
でも、組織は『同じ目標を達成するための集団』・・・。
皆に同じように頑張ってもらってはやる気低下につながりかねないので、「できること」を確認して、できる範囲で役割を担ってもらうしかないと思います。
でも、そうしていると、頑張っている人たちはアホらしくなる・・・。
組織全体においてやる気低下につながりかねないので、これはもう組織全体で考えていくしかないということです。
考えることは次の3つ
①複線型人事制度の整備
②頑張れる“強み”の確認
③役割分担を明確にする
では、一つひとつ見ていきましょう。
複線型人事制度の整備
人事制度でよく使われるのが『総合職』と『一般職』です。
『総合職』は言わば幹部候補、『一般職』は総合職を補佐するような仕事。
簡単に言えばそんなところです。
介護業界にはそういった考え方さえなかったりするので、皆が横一列でヨーイドン！なことが多いんですよね。
そこがそもそもおかしい・・・(;´д｀)
そりゃあ現状維持でいい人もいれば、キャリアアップ図りたい人もいる。
その人たちが同じように仕事任せられて仕事できるできないも様々なのに同じように昇給していくなんておかしいですよね(-_-;)
近年は「介護職員処遇改善加算」の算定要件にキャリアパス要件があることもあり、施設によっては人事制度の整備が進んでいます。
「介護職員処遇改善加算」および「キャリアパス要件」についてはこちらのサイトが分かりやすいので一度見てみておいてください↓
とにもかくにも、人事制度を整えておかないと、さまざまな思いで働いている職員のやる気を管理することはかなり難しいと思います。
できることなら「複線型人事制度」がオススメ！
どういう制度かと言うと、キャリアアップのためのコースが複数ある多元的な仕組みの人事制度です。
介護施設で言えば、介護主任⇒介護課長といった感じでキャリアアップするコース以外に、「エキスパート」のコースを作っちゃうとかですね。
「エキスパート」は「専門家」や「達人」という意味なわけですが、例えば相談援助のエキスパートや介護技術のエキスパートみたいなコースを作っちゃうイメージですね。
そうすると、現状維持で十分という職員のなかにも、その分野だけスキルアップすればいいのであればやってみたい！なんて職員が現われるかも！
それはもうやる気スイッチです！
頑張れる“強み”の確認
人事制度の整備というのはハードルが高いので、現実的にやれることを見ていきたいと思います。
現状維持で十分と言っても、『実はこれが得意!』なんてものを持っているかもしれません。
なんでもかまいません。
介護技術、認知症ケア、文書作成、家族対応、整理整頓、絵、パソコン・・・。
何か得意分野で力を発揮してもらうことを考えましょう。
「それぐらいならやってもいいですよ。」と言ってもらえることを探してみます。
最初はイヤイヤだったりするかもですが、得意分野はやっていくうちに楽しかったりもするものです。
そんな配慮でやる気スイッチを押しちゃいましょう！
役割分担を明確にする
頑張れる“強み”が見いだせたら、その役割をチームのなかで明確にしていきます。
勿論その職員の役割だけでなく、それぞれの役割をチーム内で明確にしていくということです。
この役割分担の明確化は、これだけでもかなりの効果があります。
もし“強み”がなかなか見つからなければ、一番簡単そうな役割を任せてよいと思います。
頑張る職員にしたら簡単そうな単純な仕事は面白くなかったりするので、そんな役割を果たしてくれる職員の存在は必要だったりします。
そんなふうにして適材適所を見つけてあげる。
この「適所」はチームのメンバーに合わせて考えることが一番効果的なので、管理者やリーダーはそれぞれの「適所」を考えながら役割分担を決めていくと面白いかもしれません。
現状維持で十分な介護士だけでなく、それぞれの個性を認めながら役割分担を明確にしていく管理者やリーダーの姿勢が、それぞれのやる気スイッチを押していくことになるのです。
まとめ
現状維持で十分な人たちへのやる気スイッチをまとめると・・・
①人事制度を整備しキャリアコースを選べるようにし、求められる仕事をコースによって分けておけば、多様なタイプの職員のやる気スイッチ『ＯＮ』です！。さらには複線型人事制度であれば、もっと多様な対応の職員のやる気スイッチ『ＯＮ』です！
②頑張れる“強み”を見出し、出来る範囲で頑張れることを見つけてあげることができたらやる気スイッチは『ON』です！
③それぞれの“強み”を生かしチームのなかで役割分担を明確にしていけば職員それそれのやる気スイッチは『ON』です！“強み”が見つからなかったら簡単な役割でもよいので役割分担をすればそれでも十分に『ON』できることもあります！
以上、現状維持で十分な人のやる気スイッチを考えるきっかけで、チーム全体のやる気スイッチにつなげていきましょう！
ちなみに補足しておきますが、現状維持と言っても程度があります。
ここで言う「現状維持」は、常識的な範囲で最低限やるべきことをしている現状であることを前提としたものですので、次元の低いレベルで「今のままでいい」と言っている職員の場合はしっかりと指導するようにしましょう。
現状維持で十分なのに求められすぎてやる気が下がっている方。
この記事を読んで、自分の“強み”が見つかるようであれば、その“強み”を生かしてやる気スイッチを押してみましょう(p｀･Д･´q)
ちなみに自分の“強み”が他の資格取得にあるかもしれないので、心当たりのある方は現状維持と言わずに、これを機に資格取得を目指して介護+αを手にするのもいいかもしれません⬇️
今の職場が合っていないかも・・・と思われたら、本ページの下のほうに「就職・転職サポートサイト」を紹介しているのでそちらから検討してみてください。