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【離職防止】「なあなあ」と「ガチガチ」が共存できる人間関係を良くする方法


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どうも、YO-PRINCEです。

皆様の職場は職員間の仲はいいですか?
仲がいいってどういうこと?って思うことありませんか?

仲良し小好しのチームではダメだろうし・・・。
かといって、仕事はちゃんとしてるけどコミュニケーションが希薄なチームがいいとも思えません。

いずれにせよ、極端なチームというのはよくないんでしょうが・・・。

介護現場の実態を見つめ直しつつ、いいチーム形成をしていくための工夫をこれまでの経験に基づいてまとめたいと思います。

介護現場が陥る仲良し小好しの「なあなあ」集団

介護現場では、考え方が違うだろうチームが意外とまとまっていることがあります。

人間関係の維持を意識するがあまり、相手に考え方を合わしちゃうんですよね(^_^;)

あれ?あの人ら考え方違うんやなかったけ?

そうなんすよー!?なんかあったんすか?

違う考え方の者同士が、仲良くしていて、なぜか意見がまとまっちゃったりすると、疑心暗鬼になってきますよね(^_^;)

おそらく、そんなときは「長い物には巻かれろ」となっているんだと思います。

意識的にそうしている人もいれば、無意識にそうなっている人もいると思います。

そうした感覚が理解できない人たちからしたら、怖くて意見が言えなくなってしまうんですよね・・・。

ちなみに私もそうでした(^_^;)

ですが、今の時代「長い物には巻かれろ」というのは時代錯誤だと思います。

ちなみに・・・

長い物には巻かれろ

⇒目上の者や勢力の強い相手とは争わないで、それに従った方が得策だという意。

※三省堂大辞林より

ブラック企業まっしぐらです(-_-;)

仲良し小好しの「なあなあ」チームには、そんな危険が潜んでいると言えます。

規律を重んじるお堅い「ガチガチ」集団になるべきか!?

私はブログでマニュアルの重要性を書いてきました。

 

マニュアルは守るべきものではなく、自分たちで変えていくものです。
その意識でマニュアルを捉えていれば、規律を重んじているわけではないことが分かって頂けると思います。

ただ、規律を重んじていないわけでもないんですよね。

規律を重んじるか重んじないかさておき、いったんは守るべきものだと捉えています。
そして、いったんは規律は定めていくべきだと捉えています。

価値観が多様化した今の時代においては、規律がなければ無秩序になってしまいます。

ところが、決め事を増やすたびに規律を極端に重んじる「ガチガチ」な人が現われて、その人に言い返せない状況が生まれてしまいます。

すると、チームは極端に二分していきます・・・。

決まったことなんでやってください!

・・・そやけど、こんなときもあって・・・

みんなやってるんで!

・・・「長い物には巻かれろ」になってしまいます。

・・・結局、長い物に巻かれるしかないの??

程よく「なあなあ」程よく「ガチガチ」なチームを目指そう!

結局は「極端」じゃうまくいきません。
いくわけがありません!

どうであれ「極端」がブラック企業を生みます。

さて、どうするかと言うと、「程よくなあなあ程よくガチガチチーム」になるしかありません。

極端な思考をお互いに尊重しあうことで、極端な「なあなあ」と「ガチガチ」を緩和することができます。

そのためにはどうするべきでしょうか??

二つの思考を共有

チームの中には、「なあなあ思考」と「ガチガチ思考」が必ず共存します。

必ずというより、共存していないと改善策がありません。

ここでは、極端でなくともどちらかの思考に偏っていると捉えてもらったらよいかと思います。

まずは共存していることが最低条件で話を進めます。

「なあなあ思考」の人は・・・

やっぱりいい雰囲気で仕事がしたい!

仲良くしているつもりはないけど、職場の雰囲気作りは意識しています!

「ガチガチ思考」の人は・・・

規律がないとチームはまとまらない!

仲良くするのはいいけど、規律やマナーは守らないと!

こんな感じでしょうか・・・どの言い分も正解ですよね(^_^)

さて、どんな切り口でこうした思考の共有をするか?

どのチームも接遇の問題は抱えていると思うので、「接遇の目標を決めましょう!」といった切り口で話し合いをしてみると入っていきやすいと思います。

「なあなあ思考」の方の接遇と、「ガチガチ思考」の方の接遇って違いますよね?

そこにポイントを置いて進めてみましょう!

話し合いのときはファシリテーターの役割がとても重要になりますが、とりあえずは自由に意見を出してもらい「なるほどね~」というスタンスで話を進めていけば意見の共有自体は簡単だと思います。

たまにややこしいこと言う人いますけどね(^_^;)

まぁ少数だと思うので気にせずに進めましょう。

お互いの意見を理解し合う人が大多数であれば、それで話し合いはまずは第一段階成功です。

「なあなあ思考」と「ガチガチ思考」が横並びの状態になったはずです。

ちなみに接遇についてこんな記事を書いています。参考までに・・・。

接遇の課題を話し合い目標を決める

「接遇の目標を決めましょう!」という切り口で話し合いを始めることにしたので、接遇の課題を話し合います。

接遇というのは広く捉えれば、いろんな角度で目標設定ができます。

例えば、転倒リスクのある人の見守りが職員によってばらつきがあるとすれば、見守りの水準を揃えるような目標を定めるというのも面白いと思います。

接遇というのは言い換えればサービスのことです。

介護で言えば、ケアそのものはサービスであり接遇ということになります。

なので、利用者の歩行の見守りの質を一定にするケアは必要なサービスであり接遇なのです。

歩行の見守りの質を一定にするという目標を定めたら、目標設定のためにいろんな仕掛けを施します。

歩行の見守りについて勉強会しよか!

Aさんの歩行の見守りて結構難しいから一度カンファレンスしましょうよ!

そうやって、チームにある課題から攻めていくと、とても取り組みやすく、「なあなあ思考」と「ガチガチ思考」が緩和されていくはずです。

どちらかと言うと脱「なあなあ思考」を意識するとよい?

ここまで読んでもらって分かって頂けると思いますが、結局は何か目標を定めて取り組んでいくことになります。
どちらかと言うと「ガチガチ思考」の方寄りに物事が進んでいきます。

これは「組織」たるものの必然です。
「組織」とは、「目標を達成するための集団」だからです。

だから、「理念」があり「方針」があり、「事業目標」などを定めて「目標」に向かって取り組むわけです。

だからと言って「ガチガチ」に進めてはいけないのは、それでは「アイデア」や「工夫」が生まれにくいからです。

介護に「アイデア」や「工夫」は欠かせませんよね。

利用者さんがいつもと違う状況のときに、「違うケアをしてもいいのだろうか…」と迷う人も出てきますし、迷うことさえできない人も出てきてしまいます。

だから「なあなあ思考」の人の思考でチームの風通しをよくする必要があるのです。

こうしといたらええんちゃう?
そんなもん適当でええんやで!

そんな大らかな職員さんは1人ぐらいいたほうがよかったりします。

とはいえ、気を付けなければいけないのは、人は楽な方に流れる生き物だということ。

放っておいても自然発生的に「なあなあ思考」は生まれるもので、勝手に加速してしまいがちな思考だということを意識しておく必要があります。

そういう意味では、チーム作りの過程においては「なあなあ思考」の意見は取り入れていくのですが、最終的なゴールとしては脱「なあなあ思考」を目指していくのがちょうどよいと思います。

・・・とまぁここまで「ガチガチ思考」寄りに書きましたが、もちろん「ガチガチ思考」がいいとは書いていませんので・・・(^_^;)

理念にガチガチ、目標にガチガチ、決め事にガチガチ・・・。

いいわけがありません。

いろんなタイプの職員が共存していけるチーム作りが目標で、目標がある以上何かを決めて取り組んでいく必要があるというだけのことです。

やることだけ見れば「ガチガチ思考」寄り。

取り組みの過程は柔軟で目標も途中で変わっていいので「なあなあ思考」寄り。

取り組みの評価をしてまた何か目標を定めれば「ガチガチ思考」寄り。

そんな「なあなあ」寄りと「ガチガチ」寄りを繰り返しながら、チームの偏りは緩和され、いい状態になっていくのだと考えています。

そのなかで「なあなあ思考」は助長されやすいので、脱「なあなあ思考」の意識を持っておくとちょうどよいと理解してもらえたらと思います。

「ポジティブ」な共通言語で取り組みをしやすくしよう!

今回の記事では、「仲良し小好し」だとか、「硬い」だとか、「なあなあ思考」だとか、「ガチガチ思考」だとか・・・実際は使わない方がいい言葉を分かりやすさのために使っています。

実際は、チームの中の共通言語とできるようなやんわりとした言葉を使ってください。

ネガティブをポジティブに言い換えていく作業ですね。

「仲良し小好し」「なあなあ思考」⇒職場の雰囲気を大切にする、柔軟な発想を大切にする

「硬い」「ガチガチ思考」⇒規律を守る、目標に向かって取り組める

こんな感じでいかがでしょうか?

こんな捉え方して共通言語にすれば、チーム内での話し合いもしやすいですし、理解し合いながら目標に向かって取り組めるはずです!

まとめ

介護現場ではこうした考え方の違いで派閥が生まれることはよくあります。
特にめんどくさいのが「なあなあ思考」のところで触れた「職員間の思考の合わせ合い」です。

考え方が違うのに何もなかったかのように仲良くしちゃう・・・。

集団心理が働いているのだと思います。

集団心理についてはこんな記事も書いていますので参考にしてください。

とにもかくにも集団というのはめんどくさいことが起こります。
それはどんな組織でも一緒だと思います。

そこを「仕方ない」で済まさずに、何か取り組みづづければそうした問題を小さくすることは可能です。

そして、こうした問題が人間関係の悪化につながり離職につながります。

この記事を読んで皆様の現場で何かできることがないか考えるきっかけになってもらえればと思います。

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